회사를 운영하다보면 직원을 채용하기도 하지만, 반대로 직원을 해고해야하는 경우가 발생하기도 합니다. 관련 규정을 숙지하고 적절하게 처리하여 직원들이 다음 여정을 순조롭게 진행할 수 있도록 대만 직원 해고 시 주의 사항에 대해 안내드리겠습니다. 해고 절차가 제대로 정리되지 않으면 노동 분쟁, 행정벌, 외국인 직원의 체류 문제까지 이어질 수 있습니다.
이번 Part.1에서는 대만에서 직원 해고가 가능한 사유, 해고 통보 및 예고, 퇴직·경력증명서, 외국인 직원 취업허가 취소 절차를 중심으로 살펴보겠습니다. Part.2에서는 구직 휴가, 해고수당 및 예고수당 지급을 이어서 다룰 예정입니다.
본 글은 2026년 기준 공개 법령 및 대만 노동부 자료를 바탕으로 작성되었습니다.
대만 직원 해고 전 핵심 체크포인트
- 대만에서 고용주는 임의로 직원을 해고하기 어렵고, 근로기준법 제11조 또는 제12조상 사유를 확인해야 합니다.
- 일반 해고는 직원에게 사전 예고가 필요하며, 근속기간에 따라 10일·20일·30일 전 예고가 적용됩니다.
- 해고 통보는 직원이 아니라 정부기관에 하는 절차이며, 원칙적으로 퇴직일 최소 10일 전까지 제출해야 합니다.
- 직원이 요청하면 경력증명서 발급을 거절할 수 없고, 고용보험 급부 신청을 위한 퇴직증명서도 실무상 중요합니다.
- 외국인 직원의 고용관계가 종료되면 취업허가 취소 관련 서류를 준비해야 하며, 취업허가증 사본·거주증 사본·고용관계 종료 증빙 등이 요구됩니다.
- 일정 규모 이상의 구조조정은 대량해고 규정이 적용될 수 있어, 60일 전 해고계획 제출 여부를 별도로 검토해야 합니다.
대만 직원 해고 가능한 사안은 무엇인가요?
근로기준법 제11조
일반 해고
대표 사유
폐업·양도, 영업손실, 사업 축소, 직무 부적합
사전 예고
필요
입증 자료
경영상 자료, 평가자료, 전환배치 검토 기록
실무 리스크
해고 사유의 합리성 부족
근로기준법 제12조
징계해고
대표 사유
중대 규정 위반, 폭력·모욕, 무단결근, 기밀 누설
사전 예고
원칙적으로 불필요
입증 자료
조사자료, 출근기록, 징계위 기록, 증거자료
실무 리스크
입증 부족 · 30일 처리기한 누락
1. 일반 해고: 사전 예고가 필요한 경우
근로기준법 제11조에 따르면, 고용주는 다음 중 하나에 해당하는 경우에 한해 근로자에게 해고를 예고할 수 있습니다.
- 회사가 폐업하거나 양도되는 경우
- 회사에 손실이 발생하거나 사업 규모를 축소해야 하는 경우
- 불가항력으로 인해 1개월 이상 업무가 중단된 경우
- 사업의 성격이 변경되어 인력을 줄여야 하며, 해고 대상 직원을 다른 적절한 직무에 배치하기 어려운 경우
- 근로자가 담당 업무를 수행하기에 적합하지 않다고 판단되는 경우
즉, 회사의 경영상 필요가 있거나 근로자가 해당 직무를 계속 수행하기 어려운 경우라 하더라도, 고용주는 관련 사유를 명확히 확인한 뒤 법정 절차에 따라 해고를 진행해야 합니다. 특히 성과부진이나 직무 부적합을 이유로 해고를 검토하는 경우에는 평가자료, 면담 기록, 개선 요청 내역 등을 함께 정리해두는 것이 중요합니다.
2. 징계해고: 사전 예고 없이 해고할 수 있는 경우
반면 근로기준법 제12조는 고용주가 사전 예고 없이 근로계약을 종료할 수 있는 사유를 규정하고 있습니다. 일반적으로 이를 “징계해고”라고 합니다.
고용주는 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사전 예고 없이 해고할 수 있습니다.
- 근로계약 체결 시 허위 정보를 제공하여 고용주가 잘못 판단하게 했고, 이로 인해 회사에 손해가 발생할 우려가 있는 경우
- 고용주, 고용주의 가족, 고용주의 대리인 또는 동료에게 폭력을 행사하거나 중대한 모욕을 한 경우
- 징역형 이상의 형을 선고받고 확정되었으며, 집행유예나 벌금형으로 대체되지 않는 경우
- 근로계약 또는 회사의 업무규칙을 중대하게 위반한 경우
- 회사의 기계, 공구, 원자재, 제품 또는 기타 재산을 고의로 훼손하거나, 회사의 기술상·영업상 비밀을 고의로 누설하여 회사에 손해를 입힌 경우
- 정당한 사유 없이 3일 연속 무단결근하거나, 1개월 내 6일 이상 무단결근한 경우
- 다만 징계해고에 해당하는 사유가 있더라도, 회사가 이를 입증할 수 있는 자료를 확보하지 못하면 추후 분쟁이 발생할 수 있습니다. 이 중 제12조 제1항 제1호·제2호·제4호~제6호 사유에 따른 해고는 고용주가 해당 사실을 알게 된 날부터 30일 이내에 처리해야 합니다. 따라서 사건 발생일뿐 아니라 회사가 인지한 날짜, 조사 시작일, 면담일, 최종 결정일을 함께 기록하는 것이 중요합니다.
비록 위의 조항에는 해고 및 징계 사유가 정리되어 있지만, 근로기준법의 정신에 따르면, 해고는 반드시 고용주가 의사소통, 면담 등의 다른 수단을 시도해도 효과가 없을 때에만 생각할 수 있는 수단입니다. 만약 부득이하게 해고 단계에 이르렀다면, 해당 직원에게 관련 사유를 명확히 알릴 뿐만 아니라, 노동법 규정에 따라 “해고 예고”를 하고, 직원이 다른 직업을 찾을 수 있도록 시간적 여유를 두어야 하며, 예고 기간 동안 평소와 같이 임금을 지급해야 합니다.
해고 통보(資遣通報), 해고 예고(資遣預告)란 무엇인가요?
직원을 해고할 때에는 아래의 두 가지 사항을 기억하고 처리해야 합니다.
통지 대상 · 정부
해고 통보 (資遣通報)
의의
정부가 해고 직원의 재취업을 지원하도록 정보 제공기한
퇴직 효력일 10일 전 (정기 휴일 포함)방식
온라인 통보근거
고용서비스법 제33조통지 대상 · 해고 직원
해고 예고 (資遣預告)
의의
직원이 미리 준비할 시간을 갖도록 통지기한
근속기간별 10·20·30일 전방식
서면 통보 (분쟁 예방)근거
근로기준법 제16조고용서비스법 제33조에 따르면, 해고가 발생하는 경우 고용주는 해고 근로자 명단을 작성해 퇴직일 최소 10일 전까지 관할 지방 주관기관 및 공공취업서비스기관에 제출해야 합니다. 명단에는 직원 성명, 성별, 연령, 주소, 전화번호, 직위, 해고 사유, 취업상담 필요 여부 등이 포함됩니다. 천재지변·사변 또는 기타 불가항력으로 인한 해고는 직원 퇴직 후 3일 이내 제출할 수 있습니다.
제33조 제1항 위반 시 고용서비스법 제68조에 따라 NT$30,000 이상 NT$150,000 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
근속 3개월~1년 미만
10일 전
예고
근속 1년~3년 미만
20일 전
예고
근속 3년 이상
30일 전
예고
근로기준법 제16조에 따르면, 고용주가 제11조 또는 제13조에 따라 근로계약을 종료하는 경우 직원에게 다음 기간 전 최소 10일에서 최대 30일 전에 해고 예고를 해야하며, 만약 고용주가 위 예고기간을 지키지 않고 근로계약을 종료하면, 해당 예고기간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 또한 예고를 받은 근로자는 근무시간 중 구직을 위한 휴가를 요청할 수 있으며, 해당 구직휴가는 주 2근무일을 초과할 수 없고 임금은 지급되어야 합니다. 구직휴가와 예고수당은 Part.2에서 자세히 다루겠습니다.
직원 해고(사직) 시 필요한 서류
해고 통보나 해고 예고 외에도, 회사는 직원이 필요로 하는 경우 아래 서류를 제공하여 해당 직원이 “고용 보험 급부(就業保險給付)”를 신청하거나 새 직장을 구할 때 사용할 수 있도록 해야 합니다.
퇴직증명서
離職證明書
용도
고용보험 급부 신청 / 재취업근거
고용보험법 제25조기재
신청자 성명·보험가입기관명·퇴직 사유경력증명서
服務證明書
용도
재취업 시 경력 증명근거
근로기준법 제19조 · 요청 시 거절 불가기재
직무·업무 성격·근무 연차·임금 (불리한 사항 기재 금지)대만 취업허가증 보유한 외국인 직원에 대한 취업허가 취소
고용 해지 또는 계약 이행 해지 등으로 인한 외국인 직원의 취업허가 취소 시 준비해야 할 서류는 무엇이 있을까요?
“기타 제1류 외국인 취업 지원 서류” 규정에 의거, 필요 서류는 다음과 같습니다.
- 신청서
- 취업허가증 사본(온라인 시스템에 취업허가번호를 입력한 경우 필요 없음.)
- 거주증 사본
- 고용관계 종료를 증명하는 서류
취업허가 취소 신청 시, “노사 합의 계약해지 동의서”를 받아내지 못한 경우에는 어떻게 해야 할까요?
노동부에 공고된 외국인 전문인력 채용심사 업무 템플릿에 의거, 외국인 직원이 아직 출국하지 않고 대만 내에 체류 중인 경우 고용주는 외국인의 ‘퇴직증명서류(외국인의 서명을 받아야 함)’에 의하여 취업허가 취소를 신청할 수 있습니다. 만약 노사 양측이 이미 고용 관계를 종료하기로 합의하였으나, 심사 당시 외국인이 이미 출국했거나 어떠한 사유로 입국하지 않아 서명을 받을 수 없는 경우에는 해고 통지서를 제출하여 신청할 수 있습니다.
합의해지서에 서명을 받지 못했다면?
CHECKLIST · 외국인 직원 취업허가 취소 서류
신청서
취업허가증 사본온라인 시스템에 허가번호 입력 시 생략 가능
거주증 사본
고용관계 종료 증빙 서류합의해지서 / 해고통지서 / 퇴직증명서류(서명) 등
실무에서는 노사 합의 계약해지 동의서가 가장 명확한 자료가 될 수 있습니다. 다만 직원이 이미 출국했거나, 연락이 어렵거나, 서명을 거부하는 경우도 있습니다. 이때는 해고통지서, 퇴직증명서, 이메일 송달 기록, 면담 기록, 회사의 내부 결재 문서 등 고용관계 종료 사실을 입증할 수 있는 자료를 체계적으로 준비하는 것이 중요합니다.
외국인 직원 퇴직 절차를 시작할 때는 “취업허가 취소 서류”, “거류증 영향”, “보험·연금 정리”, “퇴직증명서 문구”를 한 번에 점검하시기 바랍니다. 특히 2026년부터 외국인 전문인력의 퇴직연금 적용 범위가 확대된 만큼, 보험 가입·상실 처리도 함께 확인하는 것이 좋습니다.
대량해고에 해당하면 10일 통보만으로 부족할 수 있습니다
아래 규모를 넘는 해고는 대량해고로 분류돼, 시행 최소 60일 전 해고계획을 서면 통보·공고해야 합니다.
| 사업장 규모 | 대량해고 판단 기준 (60일 내) |
|---|---|
| 30명 미만 | 10명 초과 해고 |
| 30~200명 미만 | 전체 1/3 초과 또는 1일 20명 초과 |
| 200~500명 미만 | 전체 1/4 초과 또는 1일 50명 초과 |
| 500명 이상 | 전체 1/5 초과 또는 1일 80명 초과 |
| 회사 전체 | 200명 초과 또는 1일 100명 초과 |
실무 체크리스트 — 해고 결정 전 HR이 확인할 8가지
CHECKLIST · 해고 결정 전 HR이 확인할 8가지
해고 사유가 근로기준법 제11조 또는 제12조에 해당하는지 확인
성과부진·직무 부적합은 평가자료·개선 요청 기록 확보
징계해고는 사유 인지 날짜와 30일 처리기한 확인
직원 근속기간별 해고 예고기간 계산
퇴직일 최소 10일 전 정부 해고 통보 일정 확인
퇴직증명서·경력증명서 발급 요청 가능성 검토
외국인 직원 취업허가 취소 및 보험·연금 처리 확인
감원 규모가 대량해고 기준에 해당하는지 사전 검토
대만 해고 절차는 “증빙과 일정”이 중요합니다
대만에서 직원 해고를 검토할 때 가장 먼저 확인할 것은 법정 해고 사유이나, 실제 분쟁 예방의 핵심은 그다음 단계에 있는 경우가 많습니다. 회사가 해고 사유를 어떻게 입증할 것인지, 직원에게 언제 예고할 것인지, 정부 해고 통보를 언제 제출할 것인지, 퇴직증명서와 경력증명서를 어떤 표현으로 발급할 것인지까지 함께 설계해야 합니다.
특히 외국인 직원이 포함된 경우에는 취업허가 취소, 거류증, 퇴직연금 이슈가 연결될 수 있습니다. 2026년부터 외국인 전문인력 관련 제도 변화가 반영되고 있으므로, 대만 법인을 운영하는 한국 기업은 해고 절차를 단순한 HR 업무가 아니라 현지 컴플라이언스 관리 항목으로 다루는 것이 바람직합니다.
프레미아 티엔씨는 법인 설립부터 회계·세무·노무·해외 운영 컴플라이언스를 지원하는 글로벌 컨설팅 법인입니다. 외국인 취업허가, 급여·보험·퇴직 절차를 함께 점검해야 한다면 기업 상황에 맞는 효율적인 대응 방안을 함께 안내드리겠습니다.
FAQ
직원이 자발적으로 사직한 경우에도 해고 통보를 해야 하나요?
일반적으로 직원의 자발적 사직은 해고 통보 대상이 아닙니다. 다만 실제로는 회사가 사직을 압박했거나 권고사직에 가까운 상황이었다면 분쟁 소지가 생길 수 있으므로, 사직서와 면담 기록을 명확히 남겨두는 것이 좋습니다.
수습기간 중인 직원도 해고 예고가 필요한가요?
대만 근로기준법 제16조의 예고기간은 근속 3개월 이상부터 구체적으로 규정되어 있습니다. 다만 수습기간이라고 해서 무조건 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아니므로, 수습 평가 기준과 평가자료를 갖춰두는 것이 안전합니다.
직원이 3일 연속 무단결근하면 바로 해고할 수 있나요?
근로기준법 제12조는 정당한 사유 없이 3일 연속 무단결근하거나 1개월 내 총 6일 무단결근한 경우 사전 예고 없는 해고 사유가 될 수 있다고 규정합니다. 다만 회사는 출근기록, 연락 시도 내역, 사유 확인 절차를 남겨두어야 하며, 해당 사실을 안 날부터 30일 이내 처리해야 하는 점도 유의해야 합니다.
해고 예고를 하지 않으면 어떻게 되나요?
근로기준법 제16조상 예고기간을 지키지 않고 계약을 종료하면, 고용주는 해당 예고기간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 예고수당 계산은 평균임금, 실제 예고일, 근속기간과 연결되므로 Part.2에서 별도로 다루겠습니다.
외국인 직원이 이미 출국한 경우 취업허가 취소가 가능한가요?
가능할 수 있지만, 고용관계 종료를 입증할 서류가 중요합니다. 합의해지서에 서명을 받기 어렵다면 해고통지서, 이메일 송달 기록, 퇴직증명서류 등 객관적인 자료를 준비해 취업허가 취소 신청에 활용하는 것이 좋습니다. EZ Work Taiwan은 고용관계 종료 절차에서 신청서, 취업허가증 사본, 거주증 사본, 고용관계 종료 증빙을 요구한다고 안내하고 있습니다.
여러 명을 나누어 해고하면 대량해고 규정을 피할 수 있나요?
그렇게 단순하게 판단하기 어렵습니다. 대량해고 여부는 1일 기준뿐 아니라 60일 내 누적 해고 인원도 함께 봅니다. 따라서 구조조정 계획이 여러 차례로 나뉘어 있더라도, 전체 일정과 인원을 합산해 대량해고 해당 여부를 먼저 확인해야 합니다.
*프레미아 티엔씨 홈페이지를 방문하시면 더 많은 정보를 확인해보실 수 있습니다.
대만, 직원 해고를 고려한다면 알아둬야 할 사항 (Part.2)
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